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従業員を採用するときの注意点

スムーズな雇用関係構築のために

採用は企業にとって大きな決断です

従業員を雇用することは、企業にとって新たな可能性を広げる一方で、多くの責任が伴います。

法令を遵守し、従業員との信頼関係を築くことは、企業の安定的な成長に不可欠です。

本記事では、従業員を採用する際に知っておくべき基本的な知識から、具体的な注意点までを解説します。

労働契約の基礎知識

労働契約に定める事項

労働契約は、使用者と労働者が労働を提供し、使用者から賃金を受けることを内容とする契約です。

労働契約には、以下の事項が定められます。

  • 期間
    無期雇用または有期雇用など、労働契約の期間に関する事項。
  • 業務内容
    就業の場所及び従業すべき業務に関する事項。
    担当する仕事の内容が具体的に定められます。
  • 労働時間、休日
    始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇。
    1日の労働時間や休憩時間などが定められます。
  • 賃金
    賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。
  • 退職、解雇
    退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
    契約を終了させる場合の手続きや条件が定められます。
労働契約について、よくある御質問

労働者を雇い入れる場合、労働条件は口頭で十分説明すれば、特に書面を交付しなくても構いませんか?

労働者を雇い入れるときは、「書面」による交付が必要となっています。

新聞・雑誌の求人広告に載っていた労働条件と、実際にもらった雇い入れ通知書の内容が異なっていました。

そのようなことはあるのでしょうか?

求人広告は、あくまでも募集のために行われるものであり、その広告の中身がそのまま労働契約の内容になるものではありません。
そのため、雇い入れ通知書を交付されたときには、十分内容を確認して下さい。
なお、実際の判例においても「求人広告に記載された基本給額は見込額であり、最低額の支給を保障したわけではなく、将来入社時までに確定されることが予定された目標としての金額である。」としており、求人広告記載の労働条件と、労使で合意した労働契約の内容が異なる場合に、労働契約の内容が優先されるとしています。

労働者を雇い入れるときに、
3年以内に退職した場合は、会社に対し50万円を支払うこと」を内容とする労働契約を結んでもいいですか?


労働契約の締結に関し、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定することは禁止されています(労働基準法第16)ので、
このような条件付きの労働契約を結ぶことはできません。

 

労働時間と休憩

労働時間
  • 原則
    労働基準法では、1日の労働時間を8時間、1週間の労働時間を40時間と定めています。
  • 例外
    業務の性質上、これらを超えて労働する場合もあります。
    ただし、36協定を締結し、労働基準監督署の許可を得る必要があります。
休憩
  • 労働時間が6時間を超え、8時間以下の場合は少なくとも45分、
    8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えることが法律で定められています。
  • 休憩時間は労働時間の途中に、一斉に付与され、労働者が自由に利用できるものでなければなりません。
労働時間と休憩について、よくある御質問

私の職場では、昼休みに電話や来客対応をする昼当番が月に2~3回ありますが、
このような場合は勤務時間に含まれるのでしょうか?


休憩時間は労働者が権利として労働から離れることが保障されていなければなりません。
従って、待機時間等のいわゆる手待時間は休憩に含まれません。

ご質問にある昼休み中の電話や来客対応は明らかに業務とみなされますので、勤務時間に含まれます。
従って、昼当番で昼休みが費やされてしまった場合、会社は別途休憩を与えなければなりません。

 

賃金について

賃金とは?

労働基準法第11条では、
賃金は「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定義されています。
つまり、基本給、残業代、各種手当、賞与などがすべて賃金に含まれます。

賃金の支払いに関するルール

賃金の支払いには、以下のルールがあります。

  • 通貨で支払うこと
    現金または銀行振込など、通貨で支払うことが原則です。
  • 直接労働者に支払うこと
    第三者を経由せずに、労働者本人に直接支払うことが原則です。
  • 全額支払うこと
    差し引きや控除などなく、全額を支払うことが原則です。
  • 一定の期日に支払うこと
    毎月1回以上、あらかじめ定められた期日に支払うことが原則です。
賃金に関する注意点
  • 最低賃金
    各都道府県で最低賃金が定められており、これ以下の賃金で労働させることは法律で禁止されています。
  • 明細書
    使用者は、労働者に賃金の支払いの都度、明細書を交付する義務があります。
  • 賃金台帳
    使用者は、賃金に関する記録を5年間保存する義務があります。
賃金に関する、よくある御質問

労働者本人の合意があれば、
最低賃金額を下回る金額で契約をしてもいいですか?

労働者本人の合意があったとしても、最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。
なお、障害があることなどにより著しく労働能率が低い方を雇い入れるに際しては、労働基準監督署の最低賃金適用除外の許可を受けることにより、最低賃金を下回る賃金で計算し支払うことも認められています。

 

最低賃金を下回っている場合にはどうなる?


使用者が労働者に最低賃金未満の賃金しか支払っていない場合には、使用者は労働者に対してその差額を支払わなければなりません。
地域別最低賃金以上の賃金額を支払わない場合には、罰則(50万円以下の罰金)が定められています。
 

社会保険・雇用保険

従業員を雇用した場合、社会保険(健康保険、厚生年金保険)と雇用保険に加入させる義務があります。

各保険への加入手続きは、所定の期間内に手続きを行う必要があります。

まとめ

従業員を雇用することは、企業にとって大きな決断です。

法令を遵守し、従業員との信頼関係を築くことで、企業は安定的な成長を遂げることができます。

本記事で紹介した内容を参考に、スムーズな雇用関係を構築してください。

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