問題社員への対応の仕方
労働基準法と就業規則に基づく合法的なステップ

問題社員対応の第一歩は、主観ではなく「事実」を丁寧に把握することです。

• 行動の事実を確認する
  • 遅刻、無断欠勤、業務指示違反、社内トラブルなど
  • 日時、状況、関係者、影響範囲などを詳細に確認する
• 記録を残す
  • 上司のメモやメール
  • 勤怠記録
  • 業務実績データ
  • 関係者の客観的な証言

記録は後の指導・処分の適正性を裏付ける重要な証拠となります。

感情ではなく事実に基づく判断が重要です。

記録の裏付けが取れたら、まずは口頭での注意から始めます。

• 面談のポイント
  • 就業規則の該当条文を示し、どの点が問題か客観的に説明する。
  • 感情的にならず、冷静な事実ベースの指導を行う。
  • 本人の言い分を丁寧に聴く（労働者には弁明の機会が必要）
  • 再発防止のために何をすべきか、行動レベルで明示する。

口頭注意はパワハラと紙一重の場面でもあるため、大声・人格否定・威圧的態度は厳禁です。

口頭注意を重ねても改善が見られない場合は、書面による指導と改善計画（改善指導書）を示します。

• 書面指導に含めるべき事項
  • 問題行動の具体的事実
  • 就業規則の該当条項
  • これまでの指導経緯
  • 改善すべき点と期限
  • 改善がない場合の可能性（配置転換・懲戒等）
• 改善計画の例
  • 毎日の業務報告提出
  • 遅刻ゼロの達成
  • 上司との定期面談
  • 教育研修の受講

この段階の文書化は、後の紛争のリスクを大きく減らします。